Organisatiecultuur meten – onzalig plan of goed idee?

Walter is een vaste gastdocent binnen onze opleiding Impactmanagement. Hij is gespecialiseerd in organisatiecultuur, cultuurverandering en duurzaamheid. Hij is oprichter van Green Culture Lab en associate partner van netwerkorganisatie Human Dimensions. Walter begeleidt organisaties en bedrijven op het snijvlak van duurzaamheid en organisatie- of cultuurverandering. 

‘I don’t do culture’ hoorde ik een leider zeggen in de loop van een cultuurtraject. Ik denk dat dat onmogelijk is, en dat we allemaal aan cultuur doen. Het is simpelweg onmogelijk om ‘niet aan cultuur te doen’. Daarom is het verstandig om heel bewust te bouwen aan cultuur in je organisatie. Als je dat niet doet, vormt cultuur zich nog steeds, op een manier die je misschien niet wilt. Dan heb je ineens gedoe in de onderstroom, lopen je projecten niet zoals je wilt en behaal je je doelen niet.  If you don’t do culture, culture does you.

Zeker voor organisaties die willen bijdragen aan de wereld, die positieve impact willen maken, is het essentieel om actief en bewust aan organisatiecultuur te bouwen. Corona legt feilloos een aantal weeffouten in ons systeem bloot. We overbelasten onze ecosystemen en hebben een samenleving met grote economische en sociale ongelijkheid gecreëerd. We leven in een systeem dat gebouwd is op de overtuiging dat economische groei belangrijker is dan welzijn en duurzaamheid.

Impact is daarom bij uitstek een cultuurvraagstuk omdat het gaat over overtuigingen, waarden, normen en collectief gedrag. Het gaat over morele vraagstukken, over onze relatie met de aarde, over hoe we samen mens willen zijn. De transitie naar een impactgerichte organisatie is een cultuurverandering. Dat maakt het belangrijk om te snappen wat de ongeschreven regels zijn, hoe de interne logica werkt en welke spanningsvelden en dilemma’s opgelost moeten worden. Alleen vanuit een diepgaand begrip van je organisatiecultuur, kun je bouwen aan een impactgerichte organisatie. Immers, ‘culture eats strategy for breakfast’.

Maar wat is een impactgerichte cultuur? En hoe weet je of je op de goede weg bent? Een nulmeting van je cultuur doen; is dat een onzalig plan of een goed idee? Hieronder helpen we je op weg.

Cultuur – wat is dat eigenlijk?

Iedere groep mensen en organisatie bouwt iets dat we cultuur noemen, door unieke antwoorden te vinden op universele vragen. Iedere groep moet uitdokteren wat zijn bestaansrecht is (externe aanpassing), en hoe er samengewerkt gaat worden (interne afstemming). De set unieke antwoorden vormt samen cultuur.

Die unieke antwoorden ontstaan meer dan dat je ze met elkaar bewust en expliciet formuleert. Niks heeft betekenis van zichzelf, en hebben we antwoorden te vinden op wat we goed en fout vinden (elkaar de hand schudden), wat waar is en wat niet waar is, wat mooi is en wat lelijk. Die betekenisgeving is een voortdurend proces en gebeurt in doorlopende interactie. Als we collectief of met een meerderheid in een betekenis geloven, wordt dat de (tijdelijke) waarheid van een groep en gaan de groepsleden daarnaar handelen.

Er is altijd een interne logica

Cultuur heeft de neiging te stollen in allerlei vormen zoals logo’s, afspraken, protocollen, werkprocessen en beleid. Maar ook in fysieke infrastructuur, wagenparken, de inrichting van het kantoorpand, en een personeelsbestand. En in ongeschreven, onbewuste en impliciete culturele afspraken en spelregels die je met elkaar hebt. Zo doen wij dat hier.

Vanuit de antropologie kun je dan ook niet zeggen dat het ene antwoord beter is dan het andere, het is hooguit anders. Je kunt wel de vraag stellen in hoeverre de organisatiecultuur functioneel is voor de (nieuwe) doelen die de organisatie zich gesteld heeft. In tijden van veranderingen en transitie komen die antwoorden onder spanning te staan en staat de groep voor ingewikkelde keuzes en dilemma’s die gepaard gaan met allerlei vormen van sabotage en machtsdynamiek.

We vonden het bijvoorbeeld heel lang normaal om onze economie en samenleving te baseren op het grootschalig verbruiken van fossiele brandstoffen voor onze elektriciteit, onze mobiliteit en voor een groot aantal plastic producten. Inmiddels vinden we dat niet meer, maar we zitten nog wel met de fysieke erfenis in de vorm van infrastructuur en een machtssysteem gebouwd op het oude fossiele betekenissysteem.

Kun je een organisatiecultuur überhaupt meten?

Het begrijpen van cultuur wordt makkelijker als je niet oordeelt, en probeert de interne logica te achterhalen. Waarom doen de mensen in deze groep wat ze doen?

Edgar Schein heeft een bruikbaar model ontwikkeld om cultuur gestructureerd te beschrijven of kwalitatief te meten. Hij formuleert per hoofdvraag (extern bestaansrecht en interne afstemming) een aantal items waarop iedere groep antwoorden heeft te vinden. Bekijk hiervoor het Green Culture Canvas, met per item een aantal vragen die je helpen om te komen tot een beschrijving van de organisatiecultuur.

De beschrijving en duiding die dat oplevert zou je kunnen zien als een cultuurfoto. Zo’n foto geeft niet alleen zicht op de mozaïek van micro-stories maar ook op hoe schijnbaar losstaande gebeurtenissen onderdeel van hetzelfde terugkerende patroon zijn. Dat geeft diepgaand inzicht en logische verklaringen voor wat er gebeurt. Bovendien krijg je zicht op polariteiten in de organisatie, spanningsvelden die je niet kunt oplossen maar wel moet managen.

Het goede nieuws: cultuur meten is cultuur beïnvloeden

Alleen al door mensen te bevragen over wat zij normaal vinden, wat echt heel gek zou zijn, waarom mensen doen wat ze doen, wat je moet doen om erbij te horen en wat je moet weten om iets voor elkaar te krijgen, gaan mensen daarover nadenken. Daarmee zet je het gesprek over cultuur aan, en zeker als mensen er met elkaar over gaan praten zet je een betekenisgevend proces in gang. Waarom is een impactgerichte organisatie (of een anderhalve-meter-samenleving) zo belangrijk, welke normen en gedragsregels levert dat op, wat betekent dat in de dagelijkse praktijk, en welke (fysieke) dingen moet je daarvoor regelen? Iedere fundamentele sociale verandering of cultuurverandering gaat over nieuwe betekenisgeving.

Conclusie: organisatiecultuur meten of niet?

De verleiding is groot om cultuur te meten, liefst kwantitatief en in vergelijkbare cijfers of eenheden. De antropologie leert ons dat een kwalitatieve duiding diepgaander begrip oplevert dan een kwantitatieve vergelijking van cultuur. Als je wilt begrijpen waarom mensen doen wat ze doen, is het essentieel om hún betekenissysteem te begrijpen. En niet door je eigen betekenissysteem naar de ander te kijken.

Daarom is het zo waardevol om cultuur kwalitatief te meten, te duiden. Met een cultuurfoto als startpunt kun je de dialoog met elkaar aangaan over waar je bent, waar je zou willen zijn, hoe je zou willen dat de cultuur is, hoe je disfunctionele patronen kunt doorbreken en hoe je bestaande polariteiten te managen hebt. Kijken om te begrijpen, niet om te oordelen.

Cultuur begrijpen is de sleutel tot het bouwen aan een impact-gerichte organisatie om de transitie naar een duurzame samenleving te versnellen.

Hulp nodig bij het maken van de cultuurverandering?

Lees hier meer en/of neem contact op met Walter Faaij.

Voor wie meer wil lezen

Bohm, David – On Dialogue (1996)
Braun & Kramer – De Corporate Tribe (2015)
Johnson, Barry – Polarity Management (1996)
Schein, Edgar – De bedrijfscultuur als ziel van de onderneming (2000)

Deel dit blog op